Sourcing : nos secrets de réussite pour identifier les profils IT rares

En opérant le nouvel élan de Capucine & Associés, une valeur nous était particulièrement chère : celle de la transparence. Cet article, où je dévoile mes tips de sourceuse expérimentée, incarne cette valeur. C’est le premier d’une série où je présenterai en détail tout le processus que j’orchestre pour sourcer mes candidats et mettre toutes les chances de mon côté lorsqu’un client me confie un recrutement stratégique.  

Réussir son diagnostic et bien définir le besoin recrutement

Aujourd'hui, je vous partage mes bonnes pratiques en matière d’audit et de définition du besoin. C’est la première étape : elle est décisive pour réaliser un sourcing de candidats efficace et rigoureux et identifier les candidats qui répondent aux besoins de mes clients. Je dévoile ici certains de mes secrets, mais je les approfondirai et les affinerai lorsque nous échangerons. Le but étant bien sûr de les adapter pour répondre à vos problématiques et vous proposer un accompagnement sur-mesure. Vous avez un projet de recrutement ? Découvrez notre offre de recrutement pensée pour les entreprises Tech de Capucine et Associés !

1- Je prends le temps de (vraiment) écouter les problématiques de mon client 

Le brief de poste, c’est bien plus qu’une discussion sur un coin de table ou un mail « bricolé » à la va vite, c’est ce qui conditionne la suite. Pour bien sourcer, il faut savoir ce que l’on cherche. C’est pourquoi j’accorde une grande importance au brief client réalisé en amont, une étape clé qui implique RH et Hiring Managers . 

2 - Je pose le contexte du recrutement

Pour commencer, je me renseigne sur la dimension humaine de l’entreprise : je demande à connaître l’équipe et le N+1. Je visionne des vidéos sur la société, lis des témoignages et analyse la success story. Je me penche sur les entreprises concurrentes mais aussi les entreprises partenaires. Je pose des questions simples. 

3 - Je fais un état des lieux du recrutement

Avant de me lancer, j’ai besoin de savoir ce qui a déjà été fait pour rechercher la personne. Quelles ont été les actions menées avant de solliciter le cabinet Capucine et Associés ? Il peut s’agir d'initiatives en interne, avec la mise en place d’une mesure de cooptation par exemple. Si un autre cabinet de recrutement a été mobilisé auparavant, je me renseigne sur les raisons de l’échec et les difficultés rencontrées. J’ai besoin de savoir si le réseau du dirigeant et celui de ses équipes est courant du poste ouvert.

4 - Je récolte le maximum d’infos sur le poste en lui même 

Je me penche ensuite sur la description du poste en lui-même. Pour ce faire, je pose les questions suivantes "Quels sont les objectifs à moyen terme ? À l'année ? Quelles sont les perspectives d’évolution ? etc."

5 - Plus que le poste en lui même, je m’intéresse au profil recherché

J’accorde beaucoup d’importance au profil recherché. J’ai aussi besoin de savoir parmi les meilleurs team players des équipes passées, ce qui les a fait réussir à ce poste. L’occasion d’identifier le Must have Hard Skills et le Must have Soft Skills. 

6 - Je mise sur l’analyse comportementale 

Idéalement, je demande au N+1 de passer le GRI, un questionnaire d’analyse comportementale. Les candidats que je vais sélectionner vont le passer aussi. Cela me permet de les comparer afin de voir dans quelle mesure les deux profils matchent au sein d’une même équipe.     

7 - Je parle argent et avantages en toute transparence

Vient ensuite le sujet de la rémunération brute annuelle. Je note le salaire global, le salaire fixe, le variable , la façon dont le variable est mesuré, l’existence d’une prime, participation. Mais au-delà du package, je pense qu’il est essentiel de connaître les autres avantages : voiture de fonction ou allocation voiture, retraite complémentaire, épargne entreprise, stocks, CE, etc.  La massification du télétravail engendre également de nouvelles questions. Savoir si l’entreprise prend en charge l’abonnement téléphonique, et internet ou si elle propose un forfait de fonctionnement. 

8 - Je challenge mon client pour connaître les failles du job

Dans ma démarche de transparence, je note les plus du poste mais je veux aussi connaître les moins pour bien cadrer le poste et le profil recherché. C’est pourquoi je challenge le client sur tous les aspects du poste.

9 - Je me renseigne sur le process de recrutement

Enfin, dans la définition du besoin j’ai besoin d’en savoir plus sur process de recrutement que l’entreprise veut mettre en place : Combien d’interviews ? En visio ou en face à face ? Qui mènera les entretiens ? etc. 

10 -  Très vite, j’aborde la question de l’onboarding

L’onboarding désigne l’intégration des nouveaux salariés dans l’entreprise. Je le répète encore et encore mais cette période d’intégration est de plus en plus stratégique. C’est prouvé : les entreprises qui ont une procédure d’accueil fidélisent deux fois mieux leurs employés que celles qui n’en ont pas. Or, en RH comme en marketing, recruter est beaucoup plus coûteux que fidéliser. Ce n’est pas moi qui vais vous l’apprendre… Dès le début, j’insiste donc sur le processus d’onboarding et demande au client ce qui est prévu. En fonction des besoins que je décèle, je présente l’offre Capucine et Associés justement pensée pour améliorer l’engagement des collaborateurs. 

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Bref, je réalise un brief précis des critères du poste mais pas uniquement. Je note aussi tous les détails émanant de la stratégie de l’entreprise et de sa culture d’entreprise. pour pouvoir ensuite véhiculer la marque employeur de l’entreprise auprès des talents. Ce kickoff est à mes yeux essentiel pour améliorer l’expérience candidat. Et je ne parle pas uniquement de l’étape des entretiens mais bien de l’ensemble du processus de recrutement. Là encore, le brief de poste fait toute la différence 

Récolter un maximum d'informations, me permet, lors des entretiens, de réaliser des prises de contact de qualité et de poser des questions pertinentes. Mais cela me permet surtout de donner du feed-back et des explications à TOUS les candidats même ceux qui ne sont finalement pas embauchés. J’offre ainsi à mes contacts candidats une expérience positive pendant leur processus de recrutement.