Est-il stratégique de préciser le package dans une offre d’emploi ?

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D’un point de vue légal, les entreprises ne sont pas obligées d’indiquer sur leurs annonces la rémunération prévue pour le poste recherché. Le critère du salaire est pourtant une information cruciale pour attirer des candidats. Les recruteurs doivent-ils faire des efforts pour être plus clair et transparent en stipulant systématiquement et précisément le montant du salaire dans l’offre? Comment sortir de la formulation bateau “selon profil” ? Et enfin, pourquoi la situation est-elle légèrement différente pour les cabinets de recrutement qui œuvrent dans le secteur de l’informatique et pour les sociétés de services (ESN) ? Eléments de réponse avec Jacques Raud, spécialiste du recrutement des profils IT et fondateur du cabinet Capucine & Associés.

Le salaire est un des éléments clés de l’attractivité d’un poste à pourvoir. Préciser le package sur une offre d’emploi permet au recruteur d’attirer les bons candidats et de recevoir des candidatures adéquates qui peuvent se positionner en toute connaissance de cause. C’est en effet un moyen d’indiquer le niveau de compétences souhaité pour le poste. L’Apec propose même de distinguer les offres les plus informatives par la présence du pictogramme « OQA - Offre Qualifiée Apec ». Selon l’APEC, mentionner clairement une rémunération (en valeur ou en fourchette) est une preuve de transparence salariale et participe à l’image employeur de l’entreprise. 

Au-delà du salaire, il convient de préciser le package et les avantages (mutuelle, voiture de fonction ou car allowance, tickets restaurants, chèques voyage, prime d’intéressement, RTT, CE, intéressement, participation, abondement sur le PEE, possibilité de remote, etc.) Cela permettra au candidat de ne pas se fixer uniquement sur le fixe et de mettre dans la balance les valeurs de l'entreprise et les conditions de travail. Cet aspect est d’autant plus important que les candidats recherchent aujourd’hui plus de flexibilité et de liberté dans leur mode de fonctionnement professionnel. Le confinement et le large développement du télétravail n’a fait que renforcer ces aspirations. 

Proposer une fourchette de salaire : bonne ou mauvaise idée ?

Néanmoins, avancer une rémunération précise peut se révéler être un exercice périlleux pour un recruteur. Il faut en effet évaluer le juste prix par rapport au marché sans pour autant déroger à l’équité salariale en interne. La plupart des recruteurs optent alors pour une fourchette de salaire, ce qui leur permet de s’ajuster au profil du candidat. La fourchette de salaire est déterminée pour que haut et bas de la fourchette correspondent à des niveaux de compétences et d’expérience. Lors de l’entretien, le recruteur peut ainsi argumenter sur le salaire qu’il propose en fonction du profil du candidat et ne pas aller au-delà de ce qu’il envisageait. Même si, selon une étude de l’APEC de juillet 2020, 25% des recruteurs octroient in fine, un salaire supérieur à la fourchette envisagée au moment de la publication de l’offre d’emploi. A noter aussi que mentionner une fourchette de salaire implique le risque, pour le recruteur, de voir le candidat, lors de la négociation salariale, systématiquement demander le haut de la fourchette.

La fourchette de salaire est souvent accompagnée de la mention "selon le profil". Cette formulation sous-entend en fait que le recruteur est prêt à ajuster le salaire en fonction du matching entre le poste et les compétences du candidat. C’est pourquoi il est conseillé de stipuler clairement et précisément, dans l’offre d’emploi, le profil attendu. Au final, les packages sont souvent négociés au cas par cas, en fonction du poste et de l’expérience.

Le cas particulier des commerciaux : faut-il préciser le variable sur l’offre d’emploi ?

Le salaire d’un commercial étant sa meilleure source de motivation, il est préconisé de préciser sur l’offre d’embauche la rémunération globale mais surtout la ventilation entre la part du fixe et celle du variable. Généralement, la proportion que représente le salaire fixe oscille entre 70% et 90% du salaire global. A noter que lorsqu’on s’adresse à un commercial, il faut toujours parler de salaire brut annuel à objectif atteint. Le minimum est  de préciser au sein de la description du poste si la rémunération variable est basée sur des primes sur objectifs ou sur un commissionnement en fonction des ventes. Il existe plusieurs solutions pour calculer la partie variable. Pour définir un  package commercial cohérent, un dirigeant peut se poser diverses questions :  Comment mes concurrents rémunèrent-ils leurs commerciaux ? Quelle est la bonne fréquence quant au versement des primes : mensuel ou trimestriel ? Suis-je certain que les objectifs de rémunération que j’ai fixés sont réalistes ? Mon système de calcul de rémunération est-il suffisamment clair ? Le candidat sera-t-il en mesure de simuler facilement sa prime ?

Pourquoi se faire accompagner par un cabinet de recrutement spécialisé ?

Beaucoup d’acteurs du recrutement dans l’informatique sont des sociétés de services (ESN) ou des cabinets de recrutement. Quand un client ESN transmet à un cabinet de recrutement un besoin, cela peut ressembler à : “nous avons besoin d’un dev JS fullstack, un bon qu’on est prêt à payer”. Au-delà de ces exigences subjectives, il n’existe pas de fiche de poste dans ni de grille salariale pour ce type de profil. Lorsque le client ne précise pas lui-même la rémunération prévue, c’est alors au cabinet de recrutement de matérialiser la demande, d’estimer le salaire et de mobiliser son réseau pour dénicher les candidats qualifiés en fonction des demandes bien spécifiques des clients en phase de recrutement. 

C’est tout l’avantage de faire appel à un cabinet de recrutement comme Capucine & Associés. Spécialiste du recrutement des métiers IT depuis plus de 20 ans, l’équipe met au service de ses clients son expertise reconnue dans la recherche et la sélection des profils PLM, BIM, SCM. Experts des profils chassés et au fait des enjeux de votre secteur, Capucine & Associés se positionne en partenaire et en tiers de confiance. Les consultants du cabinet de recrutement et de management Capucine & Associés recrutent des profils rares, dans des secteurs touchés par la pénurie de compétences. Afin de comprendre comment nous vous accompagnons personnellement dans la chasse de profils dits "pénuriques", découvrez nos trois solutions RH sur-mesure : Sourcing, Recrutement de talents, Engagement des collaborateurs.